昌達集團的實體制造業板塊，三四年前就已進入平穩運行期，由昌達集團控股的上市公司，其主要業務養老事業現在正按計劃進行有序擴張。關云天認為，在企業處于相對穩定的階段，應該把著力點放在提升企業的科技實力上。
關云天早就認識到企業科技實力的重要性，為此，四五年前專門投資建設了五千多平方米的技術中心，還花重金從國有大型科研機構挖來了畢業于985大學的材料學博士童偉。
童博士到了昌達集團出任技術中心主任，在他帶領下開發了廢舊動力蓄電池的回收處理技術，但是除此之外，技術中心這幾年就再也沒有開展像樣的科研開發活動，不僅使大量資源處于閑置狀態，也浪費了童博士這樣的高技術人才。雖然兩年多前把童博士提拔為集團公司技術總監，但那畢竟不是引進人才的初衷。
關云天是個執著的人，當年在昌達集團初具規模后，他就立志做一家百年企業，所以，他排除干擾，引進人才，將完全屬于自己的昌達集團進行股份制改造，使之成為一家具有現代治理結構的股份制企業。
現在的昌達集團在各方面都達到了一個新的高度，關云天覺得應該在科技創新方面有所作為，但他畢竟不是這方面專家，不知道創新著力點應該放在何處。
通過這番交談，關云天知道了昌達集團科技創新的方向，但仔細分析后才發現，要實施科技創新，企業面臨的困難也不少。
幸好，昌達集團資金充足，這足以保證科技創新所需的資金投入，而這正是許多科研院所和大專院校所缺乏的。
昌達集團現在面臨的主要問題是缺乏創新人才，就確立的兩個創新方向而言，藥物研發的人才儲備幾乎為空白，新材料方面稍微好一點，除了領軍人物童博士，技術中心還有若干名骨干，但他們只是合格的實驗人員，并不具備獨立科研的能力，所以，新材料方面的創新研發人才也是不夠的。
“顯而易見，昌達集團技術中心要想在新藥研發和新材料創新方面有所作為，首要任務是解決人才問題，你們兩位認為應該如何吸引有關領域的人才，加盟創新團隊呢？”關云天道。
葉佳怡想了想，首先說道：“如果要想馬上啟動技術創新，尤其是新藥研發方面，一定要引進專家級人才，到位就能開展工作。昌達集團在福利待遇方面可以滿足對方提出的要求，足以打動專家的心，就怕對方在大城市待慣了，不愿到比較偏僻的地方工作，所以，我覺得開始階段，應該采用比較靈活的方式引進人才，不要拘泥于某種固定模式。”
“新材料方面的產品創新，可以由我來牽頭，人才的引進暫時還沒那么迫切，主要是新藥研發，的確應該先把人才問題解決好了再說。但是，在短時間內要想找到合適的創新帶頭人，又確實沒那么容易，佳怡說的靈活方式引進人才，我認為是可行之舉，起碼開始階段很有現實意義。”童博士道。
“具體如何操作？最好從哪里入手呢？”關云天道。
對類似問題，葉佳怡似乎早有考慮，“說起來真不復雜，我覺得當初引進童偉的方式，就是一種不錯的參照。”
關云天還記得當初的操作過程，“你是說先找一家藥品研發機構，跟對方合作開發新藥品，然后再根據情況，將主要研發人員吸引過來？”
“大概意思差不多，具體操作過程可能有些不一樣，但那都是次要的，可以隨機應變，關鍵要先找一家合適的藥品研發機構，既要有值得合作的新項目，又要
（本章未完，請翻頁）
有昌達集團感興趣的人才，特別是后者，恐怕不好遇。”葉佳怡道。
“是啊，值得合作的新項目可能比較好找，但項目的帶頭人既是專家級人才，又愿意脫離體制，離開原單位，這恐怕就是小慨率事件了。”關云天道。
“可不是嘛，專家們腦子里雖然裝的都是現代化知識，但并不是所有人都像童偉這么想得開，好多人在做決定時，還是被傳統觀念所左右，喜歡待在體制內，享受大城市的生活氛圍，盡管那里機會不多，爭得頭破血流，也不愿離開那樣的環境。”
作為曾經留學杜克大學的MBA，職業生涯初期又在跨國公司做部門高管，葉佳怡二十年前就來到昌達集團，她的觀念才夠現代。
“佳怡說的這種情況在體制內確實普遍存在，但也有例外，比如某些技術人員科研水平足夠，也取得過一些成績，因為人際關系不好，最終沒能得到重用，郁郁寡歡不得志，如果有合適的條件，他們還是愿意跳出體制的。”童偉以前所供職的科研機構，這樣的情況就不鮮見。
“要找到這樣的人才雖然有難度，但也并菲沒有可能，好吧，咱們都關注一下這方面情況，多跟類似科研機構接觸，選擇合作項目是一方面，主要還是為了引進人才。”