格局的差距，決定未來的差距。
王逸很是滿意：“星逸智家的合作，讓
對方都這么會來事了，王逸也不能不表示。
人敬我一尺，我敬人一丈。
何況美的有前途，方波也有前途，都是優質股，未來十幾倍增值，值得投資。
“王董爽快！”方波喜出望外：“實不相瞞，我雖然成了董事長，但是……”
“但是董事會的人，大都聽何董的。”王逸笑說。
方波有些無奈：“沒錯，說好聽的，我是美的董事長，說難聽的，我就是個職業經理人，前任董事長的打工仔罷了。”
“今年美的營收利潤雙雙暴跌，我才能臨危受命，解決問題。解決得好，我未必有多少功勞。若是處理不好，那都是我的責任。”
幾句話，道出了方波的處境。
如果美的的營收、利潤不雙雙下降，何董也不會退位，方波也上位不了。
“可問題是，當下美的問題很多，很麻煩。尤其是管理層，年紀偏大，理念保守，行事古板，根本跟不上互聯網時代，跟不上21世紀的節奏！”
方波越說越氣：“還有一些老人，明明能力、思維都跟不上美的的發展，卻依舊以美的二十年老臣自居，自以為貢獻卓著，卻處處阻礙美的的發展，阻礙我的革新。”
“而且這些人還動不了！他們動不了，我的改革就推不了。美的的發展也就難！”
方波大吐苦水，王逸卻是意料之中。
前世方波上臺，改革重重受阻，遭到了不少反對。
直到2015年后，才完成前期工作，從而順利地推進后續全方位改革，讓美的全面起飛。
王逸開口道：“方董，可否說一下，你準備怎么改革美的？”
方波點點頭：“首先，現在美的集團和美的電器是兩個公司，分開任何一個都上市不了，只能合并！但合并后，管理層過于臃腫。”
這一點，王逸很是贊同。
現在，美的集團一套管理班子，美的電器一套管理班子，那就是兩套。
合并之后，其實一套管理班子足夠了。
多出來的那些管理層，就只能下課。
這一點，那些管理層都接受不了，沒誰愿意下課。
這也是阻礙美的合并、發展的一大原因，也是阻礙方波推動改革的一大原因。
方波嘆了口氣：“王董，現在整個美的20萬員工，管理層就有2.5萬，太臃腫了！”
王逸沉默了：“……”
這比例，八比一，太瘋狂了。
怪不得美的營收利潤雙雙下滑。
平均每八個員工，就有一個管理層，這組織架構放在哪個企業都廢了。
要知道，在任何組織，管理層多了都是累贅，都是負擔，甚至是毒瘤！
畢竟真正干事的管理層很少，剩下的管理層都是肥頭大耳，尸位素餐，吃干飯的，甚至腐敗，潛規則的……
不止不干正事，反而連續添亂，妥妥的害群之馬。
正是因此，王逸的星逸科技，一開始就精簡管理層。
能三個管理層搞定，絕不要十位。
集團總部，只有一位董事長，一位總裁，連個集團副總裁都沒有。
美柚科技這樣的子公司，才會設置一位總裁宋思凝，一位副總裁陳傳清。這兩位都是跟著王逸，一手把美柚做大的元老，理應擔任總裁。
除此之外的美柚高層都是各個事業部的總監，部門經理。
而其他事業部，連總裁都沒有，最高職位不過總監，經理。
除非星逸智家，星逸傳媒，星逸半導體，這種會發展成獨立子公司的超大事業部，才會按照子公司規格，設置一位總裁，
如此一來，整個星逸科技集團，分公司的總裁都很少，都是各部門的直屬總監，責任清晰，架構簡潔高效。
當下整個星逸集團，加上美柚科技、高德、搜狗、餓了么、正午陽光等子公司，總員工數量超過兩萬人，但管理層只有1000人左右，占比5%。