敢在員工手冊里直接寫“我們將永遠不會接受任何外部投資”的，放眼全球應該從來沒有過。
天使輪，A輪，B輪，C輪，上市……
這是絕大多數創業者們會走的那條成功之路。
然后或許企業被資本綁架，員工的才華被KPI綁架。
這樣的事每一天都在各個地方發生著。
這份員工手冊其實承載了陸啟對于四十二未來會成為一家什么公司的構想。
當然目前只是初版，很多內容他現在還無法寫進去，因為團隊無論規模還是能力都還沒有達到那個標準。
陸啟希望在未來某一天，公司結構可以完全地扁平化，每個員工可以自行決定想去哪個項目組工作，又去做什么內容。
當然每個團隊還是有領導者，這是一個雙向選擇的過程，Leader們同樣有選擇員工的權利，真正有能力的人哪個團隊都會歡迎。
某一天，員工可以自由立項，只要你有任何創意，你都可以自己去找到公司里的程序和美術，去說服他們給你提供技術支持，向公司提出申請，通過后完成立項并成立項目組，研發，上線，與玩家見面。
在這個過程中可以自由申請使用四十二的所有資源，無論是研發還是市場的。
某一天，四十二可以擁有一個屬于自己的完整的游戲生態，從引擎，編輯器，到游戲，軟件，再到硬件，平臺，渠道……都可以獨立完成，不用借任何人之勢，亦不被任何人鉗制。
這些東西，如果要實現，四十二還有非常漫長的一段路要走，真的非常漫長，甚至現在聽起來都太過于虛無縹緲。
但既然是目標，那就定得高遠一點又何妨呢。
而現在陸啟能寫進員工手冊的，包括：
每個員工都可以參與任何項目組的工作會議，可旁聽，也可表達自己的意見；
我們不會有任何著裝的限制，只要你感覺到舒適，你甚至可以穿拖鞋來上班，但前提是不會有味道讓你的同事感覺到不舒適。
我們不會有罰款制度，哪怕你遲到早退曠工，但無故遲到的次數多了，你本身的損失一定遠大于那些罰款的金額。
賠償制度還是有的，你跟女朋友分手，也不能拿公司的顯示器出氣。
我們不會有傳統意義上的KPI績效考核，員工創造的價值不應該以他為公司賺了多少錢來衡量。但這不代表四十二沒有考核標準，這個標準來自同事們對他的評價，工作內容產出數量與質量，技術能力，以及對產品的貢獻度，比如提出了一個很好的方案。
這幾項是均等的，站有同樣的比重。
當然陸啟也寫了很多他的建議，諸如鼓勵大家多進行交流，無論是工作上的還是生活上的，因為你永遠不知道一個“念頭”會在什么時候碰撞出來。
你一定會有一天發現手里有某些任務來不及完成，并陷入焦慮，但這再平常不過。這是每個人都會遇到的問題，重要的是你需要學會選擇最重要的事情去做。
其實陸啟本來還想過讓每個人給自己設定一個代號，以后在公司里互相以代號相稱，可以模糊傳統公司中那種上下級階級森明的界限感。
但想了想很快自己就否決了這個念頭。
表面上看起來確實有助于扁平化管理，但實際上似乎又讓每個人剝離了工作和生活，仿佛一踏進公司的大門，你就不再是你，只是公司的一份子。
難怪有人說名字是最短的咒呢。
剩下的就是些大家喜聞樂見的公司福利，諸如團建，零食水果，按摩，聚餐，旅游……也算不上畫餅，大家都清楚，這些下個月應該就有了。
很快程明就翻閱完畢。
但仍有些激動。
可以看出，全篇都在鼓勵大家自由，靈活，舒適，積極地去完成工作內容。
四十二是一家與眾不同的公司，他確定。
陸總……呃，答案是一個與眾不同的老板，他確信。
這輛列車啟動了，在他的帶領下，會走到多遠的位置呢。
他尚未畢業，剛入行，可能感觸不是那么深，抬頭望向其他的同事，他們有的在圈子里已經摸爬滾打了好幾年的，差不多也都把手冊看完了。