樣子看起來，就跟家庭教師輔導小學生功課似的，把辦公室其余人看的一臉懵逼。
他們還是無法習慣這種場景。
“先說個人，績效考核不是這么簡單的，每種工種都有它獨立的績效方式，總不能咱們行政跟銷售比業務吧，這個不是一個人能決定的，需要各部門經理與主管商定，最好能收集員工的建議，合不合理，采不采納，以后再說，總之一點，公司不是一個人的，既然是個集體，就要給予集體建議的平臺，現在的績效方式，給我的感覺就是，老板說干就完了，你管它有沒有理由，嗯，很……”
張天流頓了頓，笑道：“具有時代意義的風格，卻不適合現在，再就是團隊績效，雖然充分運用了新帶老的方式，卻沒有考慮很實際的問題，老人憑什么聽你個新人叨叨？他們有他們自己的行事風格，一個毛孩子跑過來指手畫腳，算老幾啊？”
王漢涵無語。
全辦公室豎起耳朵的人也無語。
這不就是眼下情況么！
你個新來的，從頭到尾一直都對在集團做了十年的王經理指手畫腳，還有臉說！
張天流可不管大家什么心情，繼續道：“我的建議是，團隊績效與新帶老分開，新帶老以一種活動的方式推進，活動方案再議，團隊績效的獎金分配問題很大，這就是一個固定的蛋糕，分完就沒了，表面上合理，畢竟咱們是公司，要盈利，實際呢，還是不合理，起不到盈利作用反而是反作用，因為固定的獎金分配，勢必激起競爭，有了團隊競爭關系，或許開始有成效，但隨著時間推移，就跟我們上學分班一樣，好的在好班，壞的在壞班，該拖累的還是拖累，解決方案也簡單，換班，就跟足球籃球的聯賽一樣，將班視為分公司，分公司即是俱樂部，通過交易選手的方式安排合適人選補強，考慮到市場和項目因素，適當的提拔與降職，不用在乎不必要的情緒，有情緒，讓他拿成績說話……”
說道最后，張天流補充道：“建議不用當真，照我的方式未必符合公司實情，我只是提出我所看到的問題，與我角度的解決方案。”
王漢涵寫了滿滿三頁紙，終于大松一口氣！
他覺得能交差了，雖然還會被罵，但至少不會只有一個叉那么恐怖！
然而他想多了，當他把打叉的計劃書呈上去，并附上筆記本時，嚴向禮的辦公室是出奇的安靜！
暴風雨的前奏？
王漢涵偷偷抬眼，看到嚴向禮翻看他筆記本的表情，認真，專注，還有一點欣賞和思索。
補強，看似很難行得通，實則一直以來可不都是這樣干的么！
子公司干得好的部門經理，扔到新開的另一家子公司直接當老總，這是應天一直以來常用的手段。
但這不叫補強！
相反，幾乎半數提拔的老總，都無法勝任！
剩下的半數，有一半只能算勉勉強強。
只有極少數十分出色的。
十家分公司，就兩個總經理出色，那還玩什么？
以前吃紅利，干啥都賺錢，問題沒有凸顯出來，最幾年越來越多弊端呈現，這兩年里，前后倒了六家子公司，極大縮小了應天在省內的分布。
張天流的建議，是結合了考核分配，這樣更具有合理性。
而這一類的考核不單是績效，它更全面，也更具有針對性，其中包含了性格，通過性格層面去安排新公司的人選問題，無疑是提高合作效率的一種方式，而非單純擇優而選。
兩個一百分撞在一起，或許綜合起來只有五十分。
一個八十分和一個七十分，說不定綜合能高達一百分。
契合度，是搭檔間必不可缺的因子。
“哼，考性格，虧他想得出來，這咋考？”嚴向禮終于哼笑出聲。
王漢涵感覺到嚴叔心情不錯，便下意識道：“其實很簡單，什么樣的人，合作一段時間都清楚了。”
“要你廢話。”嚴向禮突然把被張天流畫叉的計劃書扔到他身上，絲毫不為加班加點趕出來的作品心疼的道：“給我燒了。”
“哦，好好我這就去。”說著，王漢涵卻沒有走，而是看著自己的筆記本道：“那個嚴叔，我的……”
“回頭給你。”
王漢涵一聽，忙識趣退走。